同的人，她根本没有任何休假的权利，也就是说，她只能辞掉工作，生完孩子以后重新应聘。女性员工只有在最近的66周里工作了26周，且平均工资至少为每周116英镑的情况下，才有资格获得法定产假工资。
这就是问题所在。霍莉是英国一所大学的助理研究员，由于没有重返工作岗位的资格，她生完孩子后工资下降了两个等级。[28]玛利亚也是一名大学研究员，在即将分娩的六个星期前，单位给她安排的工作时长突然神秘地缩短了一半；她的产假工资也相应减少，这对她的雇主来说倒是有益无害。同样的事情也发生在酒吧餐厅员工蕾切尔身上：在她告诉老板她怀孕了之后，她的工作时间突然减少了。她现在可能根本没有资格领取法定的产假工资。
生完孩子以后，玛利亚签了一份新的大学合同，每周工作不到3个小时——这是学校仅有的工作机会。在正式员工缺勤时，她可以也确实能顶替上去，多拿到点工作时间，但这种工作往往是临时通知的。在这里，我们遇到了第二个严重影响女性员工的主要问题：无法预测的、最后一刻才定下来的工作安排。
正如我们所见，女性仍然承担着世界上绝大多数的无偿照护工作，尤其是照看孩子的主力，这使得她们很难应对不规律的工作时间。这在一定程度上是因为，英国的儿童保育规定没有跟上女性工作方式的现实——这是另一个有数据、但不使用数据的例子。我们知道，75%的英国中低收入家庭现在的工作时间都超出了标准范畴，但大多数正规的托儿服务仍然只限于早8点到晚6点之间。而且如果想要送孩子入托，必须提前很长时间预订并支付费用，如果你不知道什么时候需要使用该类服务，临时找起来会很麻烦。这个问题对于单亲父母来说尤为严重（英国90%的单亲家长是女性[29]），他们的临时工作增加了27%。[30]考虑到英国是欧洲儿童保育费用最高的国家之一，这也是一个昂贵的问题。[31]
不分性别的算法使日程调度问题也更加棘手。越来越多的公司使用“实时”调度软件，这种软件利用销售模式和其他数据来预测何时需要多少工人。它还会对实时销售分析做出反应，告诉经理在消费者需求放缓时让员工回家。Kronos公司为许多美国连锁店提供相关软件，该公司负责业务开发的副总裁对《纽约时报》说：“这就像魔法。”[32]
对那些将销售风险转移到员工身上、以便提高利润的公司来说，使用他的软件可能确实感觉像魔法。对越来越多受益于员工工作效率的经理来说，这可能也是一件好事。然而，对工人，尤其是那些承担着照护责任的工人来说，这种感觉就没那
