可能会并肩工作，但在闲暇时间，他们几乎
定会待在让自己感觉更为舒适
群体之中。工作中联结很难让人熟悉到能够跨越心理上疏离程度。有时工作中层级使得疏离感进步激化。墨西哥工人可能会嫉妒他白人雇主享受着更为舒适生活。白人工人可能会担心黑人助手虎视眈眈，随时准备抢走自己职位。国家引进外国劳工是为
让他们在建筑工地做苦力，而当他们在职业上有所发展并在社会中占有席之地时候，就会引起主流群体恐慌和嫉妒。
少数群体与主流群体保持疏离，也不总是由于后者强迫。他们往往也更愿意维持他们群体身份认同，这样他们就无须勉强自己讲门外语，或是时刻注意自己举止。就像毕业聚会中老同学们样，他们可以与那些有着相同背景人起“放轻松”。
项有启发性研究表明，美国少数族裔高中生比美国本地白人高中生表现出更为显著族裔中心主义。比如非裔、华裔和日本裔年轻人在选择朋友、同事、约会对象时，比白人学生更看重对方族裔。确，他们不会从自己所在族裔中选择出“领袖”，而是更多地选择非犹太裔主流白人。然而即使他们认可从主导群体中挑选出班级“领袖”，他们在寻求亲密关系时，依然将族裔限制在自己所在群体之中，这样能让他们感到更为舒适。1
因此，初始事实是人类群体倾向于彼此疏离。
们不需要将这种倾向归结为种群居本能，或者种“同类意识”，或者偏见。人们在自己文化中总是最放松、和睦、自豪，这个原则就能够充分解释们所观察到现实。
然而，这种分裂主义旦存在，就为各式心理上扩大化效应提供基础。保持区隔人们几乎没有沟通渠道。他们很容易夸大群体之间差异程度，并对造成差异原因产生误解。而且，也许最重要是，疏离可能会导致真实利益冲突以及许多假想出来冲突。
让们来举个例子。得克萨斯州墨西哥裔工人与他白人雇主是完全隔离。他们住在不同地方，使用不同语言，拥有大相径庭文化传统，信仰宗教也不样。他们孩子几乎不可能在同所学校上学，也不会起玩耍。雇主所知切仅仅是胡安（Juan）来上班、拿钱、走人。他还注意到这位胡安工作时间并不规律，看起来既懒惰又难以沟通。雇主很容易就假定胡安行为与他所在群体特性有关。他形成墨西哥人懒惰、缺乏远见、不可靠刻板印象。接着，如果雇主发现自己生意由于胡安不尽职而产生经济上损失，他就有敌视墨西哥人理由——尤其是在他认为自己高税负或经
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