在20世纪的大部分时间里,纽约爱乐乐团都没有女性音乐家。在五六十年代,有两次聘请一两名女性,其他时候女性的数量都顽固地止步于零。但突然之间,事情发生了变化:从20世纪70年代开始,女性音乐家的数量不断上升。
管弦乐队的人员流动率极低。乐队的组成是相当静态的(总共有大概100名乐手),只要你被雇用了,基本上就是终身制;音乐家被解雇是极其少见的事情。所以,当这个管弦乐队中的女性比例在10年内从统计学意义上的0%增长到10%时,可以想见,这里一定发生了什么不得了的事。
这件不得了的事就是盲试。[1]盲试制度是在20世纪70年代初的一场诉讼后创立的,顾名思义,招聘委员会和乐手之间有一道隔板,所以无法看出是谁在试奏。[2]这块隔板产生了立竿见影的效果。到20世纪80年代初,女性开始占新录用员工的50%。如今,纽约爱乐乐团的女音乐家比例超过45%。[3]
只是安装了一块隔板,就把纽约爱乐乐团的试音过程变成了一种优绩主义①。但这件事是一个例外:对全球绝大多数招聘决策来说,优绩主义都是一种有害的神话。它为制度化的白人男性偏见提供了掩护。而且,令人沮丧的是,尽管几十年来的证据表明,这个神话很大程度上只是一种幻想,但它显然在对抗所有证据。如果我们想要消除神话,仅仅收集数据显然是不够的。
但是,优绩主义是一种神话——这个事实并不受人欢迎。工业化国家的人们相信,优绩主义不仅是事物应有的运行方式,也是实际的运行方式。[4]虽然有证据表明,美国与其他工业化国家的不同在于其优绩主义的程度要低,[5]但美国人尤其坚持优绩主义的信条,而且在过去几十年里,就业和晋升策略的设计越来越倾向于把优绩主义当作一种现实。一项针对美国公司的调查发现,95%的公司在2002年采用了绩效考核(1971年为45%),90%的公司实施了以业绩为基础的薪酬计划。[6]
问题是,几乎没有证据表明这些方法确实有效。事实上,倒是能找到强有力的证据证明它们没用。一项研究分析了从美国多家科技公司汇总而来的248份绩效评估报告,结果发现女性受到的负面人格批评远多于男性。[7]女性被告知要注意自己的语气,要退后一步。她们被评价为专横、粗,bao、强硬、好斗、情绪化和非理性。在所有这些词中,只有“好斗”一词也出现在对男性的评估报告中——“出现2次,而且是在鼓励他们更加好斗”。更糟糕的是,几项关于绩效奖金或加薪的研究发现,白人男性的薪酬高于表现相同的女性和少数族裔,还有