则模糊不清和权力个人化之间
关系。大学老师考核学生
般有两种方式：考试或写论文。若考卷都是标准化选择题，那老师虽有出题权力，但不能决定最后得分。但若考卷都是主观题，老师给分自由度和权力就大些。若是研究生毕业论文，不存在严格客观判断标准，导师手中权力就更大
，所以研究生称导师为“老板”，而不会称其他授课教师为“老板”。
如果件事方方面面都非常清楚，有客观评价标准，那权力分配就非常简单：参与各方立个约，权责利都协商清楚，照办即可。就像选择题答题卡样，机器批阅，没有模糊空间，学生考100分就是100分，老师即使不喜欢也没有办法。但大多数事情都不可能如此简单清楚，千头万绪z.府工作尤其如此：件事该不该做？要做到什
程度？怎样算做得好？做好算谁功劳？做砸由谁负责？这些问题往往没有清楚标准。旦说不清楚，谁说算？所谓权力，实质就是在说不清楚情况下由谁来拍板决策问题。(29)如果这种说不清情况很多，权力就定会向个人集中，这也是各地区、各部门“把手负责制”根源之，这种权力自然集中可能会造成专权和腐败。
因为信息复杂，不可信信息比比皆是，而权力和责任又高度个人化，所以体制内规章制度无法完全取代个人信任。上级在提拔下级时，除考虑工作能力外，关键岗位上都要尽量安排信得过人。
第四节
激励相容
如果方想做事，另方既有意愿也有能力做好，就叫激励相容。z.府内部不仅要求上下级间激励相容，也要求工作目标和*员自身利益之间激励相容。本节只讨论前者，第三章再讨论*员激励。
上级z.府想做事大概分两类，类比较具体，规则和流程相对明确，成果也比较容易衡量和评价。另类比较抽象和宽泛，比如经济增长和稳定就业，上级往往只有大致目标，需要下级发挥主动性和创造性调动资源去达成。对于这两类事务，事权划分是不同。垂直管理
在专业性强、标准化程度高部门，具体而明确事务更多，更倾向于垂直化领导和管理。比如海关，主要受上级海关垂直领导，所在地z.府影响力较小。这种权力划分符合激励相容原则：工作主要由系统内上级安排，所以绩效也主要由上级评价，而无论是职业升迁还是日常福利，也都来自系统内部。
还有些部门，虽然工作性质也比较专业，但与地方经济密不可分，很多工作需要本地配合，如果完全实行垂直管理可能会有问题。比如工商局，在1999年改革中，“人财物”收归省级工商部门
请关闭浏览器阅读模式后查看本章节，否则可能部分章节内容会丢失。
