性别配额是为
“淘汰不称职
男性”，而不是为提拔不合格女性。[71]
他们还可以收集和分析有关招聘程序数据，看看这些程序是否如他们认为那样性别中立。麻省理工学院就是这
做，他们对30多年来数据进行分析后发现，女性在“通常部门招聘程序”中处于劣势，“传统部门遴选委员会可能很难找到杰出女性候选人”。[72]除非遴选委员会明确要求各部门主管提供杰出女性候选人姓名，否则他们可能不会推荐女性。许多女性得以录用，是因为明确提出要选拔女性候选人，如果没有外界鼓励，她们可能
开始就不会申请这份工作。与伦敦政治经济学院调查结果致，这篇论文还发现，在特别注重聘用女性时，标准并没有降低：事实上，如果有什不同话，那就是被聘用女性“在某种程度上比她们男性同行更成功”。
好消息是，旦各个组织确实看到这些数据并试图采取行动，可能会带来翻天覆地变化。家欧洲公司在发布技术职位招聘广告时，使用张男性照片并强调“进取心和竞争力”，于是只有5%应聘者是女性。而当他们把广告换成张女性照片，并以文字强调热情和创新时，女性申请人数飙升至40%。[73]数字设计公司MadebyMany也发现类似转变，他们改变招聘高级设计岗位措辞，更多地关注团队合作和用户体验，而不是味鼓吹执着和自负。[74]这个职位并没有变化，但对它描述不同——结果女性申请者数量增加倍多。
这只是两则轶事，但有大量证据表明，广告措辞会影响女性求职可能性。项针对4000个招聘广告研究发现，如果广告中使用“进取”“雄心勃勃”或“坚持不懈”等与男性刻板印象相关字眼，女性就会丧失申请意愿。[75]值得注意是，女性并非有意识地关注语言，也没有意识到它对自己影响。她们把工作缺乏吸引力归结为个人原因，使之合理化——这表明在你遭受歧视时候，你甚至未必能意识到自己处境。
几家科技型初创企业也借鉴纽约爱乐乐团做法，开发盲招系统。[76]GapJumpers公司会给特定职位求职者分配小型任务，并将表现最好求职者资料发送给招聘经理，但对其身份信息完全保密。结果呢？大约60%获选者来自代表人数不足背景。当技术招聘机构SpeakwithaGeek在两个不同场合，向同组雇主展示相同5000名候选人时，他们发现类似戏剧性结果。第次，他们提供候选人姓名、经历和背景等细节，获得面试机会人中有
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