性别配额是为了“淘汰不称职的男性”,而不是为了提拔不合格的女性。[71]
他们还可以收集和分析有关招聘程序的数据,看看这些程序是否如他们认为的那样性别中立。麻省理工学院就是这么做的,他们对30多年来的数据进行分析后发现,女性在“通常的部门招聘程序”中处于劣势,“传统的部门遴选委员会可能很难找到杰出的女性候选人”。[72]除非遴选委员会明确要求各部门主管提供杰出的女性候选人姓名,否则他们可能不会推荐女性。许多女性得以录用,是因为明确提出要选拔女性候选人,如果没有外界的鼓励,她们可能一开始就不会申请这份工作。与伦敦政治经济学院的调查结果一致,这篇论文还发现,在特别注重聘用女性时,标准并没有降低:事实上,如果有什么不同的话,那就是被聘用的女性“在某种程度上比她们的男性同行更成功”。
好消息是,一旦各个组织确实看到这些数据并试图采取行动,可能会带来翻天覆地的变化。一家欧洲公司在发布技术职位招聘广告时,使用了一张男性的照片并强调“进取心和竞争力”,于是只有5%的应聘者是女性。而当他们把广告换成一张女性的照片,并以文字强调热情和创新时,女性申请人数飙升至40%。[73]数字设计公司MadebyMany也发现了类似的转变,他们改变了招聘高级设计岗位的措辞,更多地关注团队合作和用户体验,而不是一味鼓吹执着和自负。[74]这个职位并没有变化,但对它的描述不同了——结果女性申请者的数量增加了一倍多。
这只是两则轶事,但有大量证据表明,广告措辞会影响女性求职的可能性。一项针对4000个招聘广告的研究发现,如果广告中使用了“进取”“雄心勃勃”或“坚持不懈”等与男性刻板印象相关的字眼,女性就会丧失申请意愿。[75]值得注意的是,女性并非有意识地关注语言,也没有意识到它对自己的影响。她们把工作缺乏吸引力归结为个人原因,使之合理化——这表明在你遭受歧视的时候,你甚至未必能意识到自己的处境。
几家科技型初创企业也借鉴了纽约爱乐乐团的做法,开发了盲招系统。[76]GapJumpers公司会给特定职位的求职者分配小型任务,并将表现最好的求职者的资料发送给招聘经理,但对其身份信息完全保密。结果呢?大约60%的获选者来自代表人数不足的背景。当技术招聘机构SpeakwithaGeek在两个不同的场合,向同一组雇主展示相同的5000名候选人时,他们发现了类似的戏剧性结果。第一次,他们提供了候选人的姓名、经历和背景等细节,获得面试机会的人中有